Gérer en pratique une démission ou une prise d'acte de la rupture du contrat de travail

I. Les conditions de validité, les conséquences et la rétractation de la démission

La démission n'est soumise à aucune règle de forme et peut donc valablement être orale : il est conseillé d'exiger un écrit pour éviter toute contestation ultérieure. La démission doit résulter d'une manifestation de volonté libre, claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. La démission ne peut pas se présumer ou se déduire des circonstances. Elle peut toutefois se déduire de certains actes positifs commis par le salarié (comme se faire embaucher par un autre employeur).

La démission ne peut pas être justifiée par des raisons professionnelles, ce qui pourrait entraîner sa requalification en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul en cas de salarié protégé).

La démission entraîne la rupture du contrat de travail de manière automatique à la date de présentation de la lettre à l'employeur. L'employeur n'a pas à accepter la démission.

Toutefois, il est conseillé de rédiger un courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception.

A l'issue de la période de préavis, l'employeur doit remettre au salarié les documents liés à la fin de son contrat de travail.

Le salarié ne peut pas se rétracter à la suite de sa démission. Si la démission résulte d'une volonté libre, claire et non équivoque, elle s'impose au salarié et ce dernier ne peut pas revenir sur sa décision, peu importe le délai dans lequel il souhaite se rétracter.

Si un doute, une ambiguïté existe quant à la volonté réelle, libre et sérieuse du salarié de démissionner (par exemple, excès de colère du salarié, instabilité émotionnelle lors de sa démission), la rétractation de démission peut s'imposer à l'employeur. Le délai de rétractation n'est pas prévu légalement. Toutefois, la pratique met en lumière un délai raisonnable pour se rétracter. Le salarié rédige ainsi une lettre mentionnant les raisons pour lesquelles sa déclaration de démission n'est pas réelle et sérieuse, et les circonstances qui l'ont amené à démissionner de manière viciée.

À la suite de la déclaration de rétractation, l'employeur peut décider de réintégrer le salarié dans l'entreprise, mais il peut décider de refuser son intégration s'il estime que la volonté du salarié était claire et non-équivoque.

II. Les conditions et les effets de la prise d'acte de la rupture

Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Tout salarié en contrat de travail à durée déterminée peut également, par principe, prendre acte de la rupture de son contrat de travail, la rupture anticipée pour faute grave étant expressément autorisée par l'article L. 1243-1 du Code du travail.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail entraîne la rupture immédiate de celui-ci, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis. Une fois notifiée, la prise d'acte ne peut en principe pas être rétractée.

En pratique, l'employeur va remettre au salarié les documents suivants : certificat de travail ; attestation France Travail ; solde de tout compte.

Outre ces formalités, il est conseillé à l'employeur d'accuser réception de la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail : dans ce courrier, l'employeur va confirmer au salarié qu'il a bien réceptionné la prise d'acte de celui-ci et s'inscrire en faux contre les allégations portées par le salarié dans son courrier le cas échéant.

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit saisir le conseil de prud'hommes pour qu'il soit statué sur les effets de cette rupture.

Si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves, la prise d'acte du contrat de travail par le salarié produit alors les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (ou d'un licenciement nul dans les hypothèses de harcèlement, discrimination ou lorsque le salarié est protégé). Le salarié peut alors prétendre aux indemnités suivantes : légale ou conventionnelle de licenciement, compensatrice de préavis et de congés payés y afférents et de licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème obligatoire) (C. trav., art. L. 1235-3-2), voire nul (minimum de six mois, pas de plafond). Le cas échéant, dommages et intérêts en raison des circonstances brusques et vexatoires de la rupture. En revanche, le salarié ne peut prétendre au bénéfice de l'indemnité pour non-respect de la procédure. Si les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant : la prise d'acte produit les effets d'une démission, n'ouvrant droit pour le salarié à aucune indemnité de rupture. Il peut même être condamné à verser à l'employeur une indemnité pour non-respect du préavis, s'il ne l'a pas exécuté.